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精选全网最好资料区产品团队搭建:如何招到合适的产品经理?

文章作者:admin / 发表时间:2021-07-21 / 点击:

  精选全网最好资料区!有这么一种现象,一方面是产品经理找工作难,另一方面企业招不到合适的产品经理。最近,还有一位朋友向我哭诉,招到一名合适的产品经理好难。这是啥情况?难道大家没在同一个星球上吗?

  导致这种问题的客观情况比较多,比如:市场需求减少、岗位要求提高、求职者竞争激烈等等。当然,还有一种情况不可忽视,就是招聘方与求职者对彼此的期待都在提升,所以同时满足双方诉求的难度就越来越大,导致双方不容易走到一起。

  其实招人和做产品思路一样,首先得明确需求,想清楚为什么招人,招什么样的人?工作量饱和人手不够?还是新业务需要专项人才?C端、B端还是复合型人才?擅长用户增长还是流量变现?需要具备产品从0到1经历还是负责过大规模用户级产品的?

  用人部门与HR需要先勾勒出一个「招聘者画像」。所谓招聘者画像,就是将招聘需求提炼成一些关键词,比如:C端、3-5年经验、用户增长、小程序等,能够涵盖该岗位的核心要求。

  用人部门继续将岗位需求细化,描述工作职责和任职要求具体内容后,便可以开放岗位招聘了。有了招聘者画像和岗位需求,HR同学就可以开展搜人行动了。

  这里为什么说是“相对明确”的岗位需求?毕竟每家公司的业务模式不同,想招到经历100%匹配的人不太容易,除非你愿意等到天荒地老。

  就是去各大互联网或传统招聘网站、职场社交平台上捞人。互联网招聘网站主要为BOSS直聘和拉勾网,以互联网求职人群为主,后台筛选功能丰富,是互联网产品经理岗招聘的首选。

  传统招聘网站有智联、51job,老牌在线招聘平台,特点是求职者规模庞大,互联网和传统行业的产品经理都能找到。职场社交平台如脉脉、领英以及产品经理微信群,社交平台让个人特征更鲜明、立体,其优势在于方便招聘者与目标人选建立连接,劣势在于个人资料信息少,无法了解完整经历。

  通过猎头顾问寻找候选人,该方式适合招聘紧急、高阶岗位,当然,前提是企业招聘预算充足。优秀的猎头顾问掌握众多优质候选人资源,他们知道如何找到与岗位匹配的候选人,可以快速为企业推荐合适的候选人。

  选择合作猎头也要注意,公司知名度高、有过成功项目案例、专注于互联网招聘的建议优先考虑。

  即好友转介绍或公司同事内部推荐。好友转介绍是比较高效的方式之一,由于有熟人在中间做媒介,相互之间都比较了解,省去了筛选简历与沟通成本。

  公司同事内部推荐也是同理,有内部同事为候选人做信任背书,可一定程度上降低企业用人风险。除了上面几个主要渠道外,线下的各种产品经理大会、活动沙龙也可以尝试,优点在于可以近距离接触,了解更深入;缺点则是精准度不高,需要缘分。

  从用人部门的角度讲,简历筛选目的是找到与「招聘者画像」接近的人,不会盲目追求所谓的“效率”,而是更看重过程。简历筛选时,通常有几个遵循的原则:放宽筛选条件、关注自我总结、重点考察项目经历。

  在筛选简历时不会设置过多条件,条件越多,可选择的范围就越小,一般勾上工作经验、薪资要求就可以了。这种方式或许不高效,但符合我的招聘诉求,为了找到合适的人,可以多花一点时间。

  有人习惯使用「关键词」筛选简历,比如找有C端经验的产品经理,就在搜索框内输入“C端”这个关键词。这样会带来什么问题呢?

  会因为经历表述方式不同而漏掉一些人,比如“C端”,还可以表述为ToC、2C、用户端、前台等,其实都是一个意思。建议使用多个关键词组合搜索,关键词之间用空格分隔,这样筛选出的结果更多。

  简历中的「自我总结」是求职者对工作经验、擅长领域、个人优势的提炼,是了解求职者的最快途径。走心的求职者,可以用3-5行文字呈现自己的经验与亮点,降低招聘者阅读和理解成本,并对其完整经历充满期待。

  自我总结内容简洁易懂、重点突出,也能侧面说明求职者有清晰的自我认知、擅于归纳总结、能站在对方角度思考。对于这样的求职者,我也愿意多些花时间仔细研究他们的经历。

  项目经历通常是求职者最擅长的、有代表性或是业绩突出的成功案例。考察项目经历,主要看三方面:做了什么?怎么做的?结果如何?

  过往项目中负责过相同类型的产品、经历过复杂业务问题、担任过重要角色的,加分!有明确的切入点、能多维度输出解决方案、体现专业领域技能的,加分!项目有结果,包含但不限于对行业升级产生影响、满足公司战略需求、带来数据明显提升的,加分!

  面试前先明确一件事儿,招聘岗位是「因岗配人」还是「因人设岗」,这两个有本质区别。

  因岗配人,是以岗位需求为核心,重点是评估求职者经历是否与岗位要求匹配,能否胜任工作。比如:公司要解决用户增长问题,需要一位用户增长产品经理,那么用户增长就是求职者的必备技能,也是面试考察重点。

  因人设岗,则是以求职者能力为核心,重点评估考察求职者的工作背景、项目经历、综合能力是否出众,能否解决复杂问题。比如:公司开拓新业务,需要有从0到1创新产品经验的人,则更看重求职者过往的成功项目经验以及个人综合能力。

  此外,针对面试考察的侧重点,主要关注这五个方面:项目经验、专业技能、行业积累、软性能力、价值观。

  可以从某一个项目开始聊起,比如:与岗位需求相似度高的、最成功/最满意的、或者由求职者任选一个项目介绍都可以。通过项目经历了解求职者各项能力,包括但不限于:

  逻辑能力,能将项目的起因、经过和结果讲清楚,对问题的判断、推测有理有据;

  思维能力,能发现问题本质,可以站在多个维度思考,寻找问题解决办法,有意识对过程进行总结、反思;

  解决问题能力,能找到合理的切入点,懂得运用团队的力量,通过产品或非产品的方法解决问题;

  结果导向,目标明确,知道现状与目标的偏差,说得清项目结果以及具体业绩表现。

  围绕求职者工作内容以及擅长领域,考察其产品技能掌握情况与专业程度,包括但不限于:

  产品工作不能脱离行业,对行业的认知和理解,是高低阶产品经理的分水岭。对于低阶产品岗来说,行业积累算是加分项,知道得越多越好;对于高阶产品岗则是必备项,不仅要知道得多,还得知道得深。

  软性能力如快速学习、逻辑分析、结构化思维、沟通协调、抗压力等等,是应对未知、复杂性问题的底层能力。

  考察软性能力,是为了确保求职者能够适应环境的瞬息万变,有能力解决非擅长、经验以外的问题。经验丰富,可以保证上手快、少踩坑;软性能力强,则代表能面对各种困境,承担更具挑战的工作。

  加入公司后发现各种不合适,企业效率低、加班多;员工没激情、做事风格不搭等等。以前的小甜甜瞬间变成了牛夫人~其实就是当初没聊透彻,什么样的企业,就得招什么样的人。

  比如,成熟企业适合找专业性强、讲究工作规范、沉得住气的;创业公司适合找有经验、有激情、能独当一面的,这样才能一起走下去。

  无论HR还是用人部门,很多人可能是头一次招聘产品经理。在你无从下手时,希望以上方法能够给你一些参考和帮助。招聘是个非标准化的事儿,同一方法未必能包治百病,也需要结合企业真实需求,因岗而异,因人而异。

  伍德安思壮,公众号:PMBetter(ID:pmbetter),人人都是产品经理专栏作家。10年+互联网产品经验,专注于电商、旅游、出行、O2O等领域研究,具有产品从0到1成功上线、重建升级、多项业务从小做大经验。

  听到很多言论说在中国程序员是吃青春饭的,那么产品经理呢,也吃青春饭吗?

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